「会社を変えるのは現場社員の声」

行動指針の誕生と変わる組織体質

4月の経営計画説明会でお披露目され、この10月にメッセージの意図が発表された行動指針。
ポスターやカードが配布されるなど目にする機会が増えるなか、月初総合朝礼で竹内さんが「今日はオープンマインドを意識しようと思う」とお話しされるなど、全社的に行動指針を意識する機会が増えてきたと思います。
今月号では、この行動指針がどのようにして決まったのか、言葉に込められた想いをお届けします。

現場の声を入れなきゃ意味がない、これじゃ何も変わらない

行動指針は体質強化ＰＪの「チームＸ」の皆さんが作られたと伺いました。チームＸについて教えてください

正宗さん：元々、体質強化ＰＪには社長以下役員の方々で構成される「経営層セッション（６チーム）」がありました。その打ち合わせの場で竹内さんから「行動指針を考えるのに現場の意見が入っていないのはおかしいだろう！じゃないと体質強化って言っても何も変わらないじゃないか！」というお話がありました。大東建託グループが「トップダウン型組織」から「逆ピラミッド型組織」に変わっていこうとするなら、まず上層部から変わっていかないといけない、という意味の強烈で明確なメッセージでした。そこから、現場社員だけで構成された『チームＸ』が発足したんです。

清水さん：一番最初に役職別に分かれて話し合った時、正宗さんが「いろいろ好きなように、ざっくばらんに言えばいいよ」って話しやすい雰囲気を作っていただいたので意見を言いやすかったよね。

鎗水さん：そうですね。自分が手を挙げたタイミングじゃなくても、打ち合わせの途中途中に「鎗水さんは何かある？」みたいに声をかけてくださったので、その都度思っていることを発言できました。

正宗さん：まずはＸ１〜Ｘ３の各チームに分かれて話し合いをしたんですよね。いきなり支店長・課長・担当の職位を混ぜた中では、担当者はなかなか発言できないよね（笑）。だから、それぞれ職位が一緒のチームでスタートして忌憚ない意見を出して、最後に現場の意見としてそれらをまとめて役員のもとに出そうと。

Ｘ３チームから最初に出た意見には、どんなものがありましたか？

鎗水さん：さまざまな職種が垣根を越えて話した時に、業務の側からみると「営業のこういうところがアレだな」みたいな、普段良くないと感じている小さな部分も出てきて。じゃあ、それはどうしたらいいのか考えよう！みたいな話や、日常の「こんなことあるよね！」などの会話から始まりましたね。

現場でグループパーパスの浸透はどれぐらい進んでいると感じますか？

髙比良さん：実際に課員に聞いてみたんですけど、「フワッとしてて実感しづらい」と。４月に行動指針がアップされても実感がないという声は多かったですね。でも、この行動指針に沿った施策が現場で実施されていけば、もっと現場の社員も行動指針を意識してくれると思います。せっかく私たち現場の声で行動指針を決めたので、作った我々が現場で発信することも大事だなと感じています。

清水さん：まだ今は「はい、ポスターとカードが送られてきました。」みたいな、上から下りてきてる感が強いかもしれないですね。現場の率直な意見としては、上から変わってくれないと…みたいな感じはやっぱりありますよね。

正宗さん：私は今期から事業部長になったのでその立場から言うと、本部長が「さん」付けで呼ばれたり「私たちは支援者なんだ」っていう言葉を使って担当者や課長から話を聞こうとしているのを身近で見るので、会社が変わろうとしているというのは肌で感じます。
　
実際、役員を前に我々の行動指針をプレゼンした時、「それで数字は下がらないの？」みたいな質問があったんです。でも、ある事業部長が「そこが変わらないと体質強化って言っても何も変わらないんじゃないんですか？」って言ってくださって。事業部長からその声が出たのを聞いて、「あぁ、これは会社が変わり始めてるわ！」って感じましたね。

鎗水さん：私もプレゼンの時に「実績落ちないの？」って聞かれて怖かったですね。

清水さん：でも、鎗水さん「落ちません！」って言い切ったよね。

鎗水さん：はい。「この会社には優秀な人たちがいっぱいいますし、このまま会社が変わればいい方向に向かえるので」って言い切りました。

正宗さん：私が入社した22年前は、社長や役員と一緒に協議するなんて想像もできなかったです。それが、会議の場で「それじゃ変わらない」という声が事業部長から出るっていうのは、とても大きな変化だと思いますね。

「お客様のためにならないからやめよう」と社員の誰もが言える環境にしたい

６つの行動指針それぞれに熱い想い込められていると伺っています。いくつか具体的に教えていただけますか？

正宗さん：一番初めの「お客様は自分の家族だと考えよう」は、私の実体験がもとになった言葉なんです。ある支店の支店長になった時(４2期8月)、１戸だけ新築から１年以上も空いてる自社物件がありました。「支店から近いし、そこに住むよ」って言ったんだけど、「支店長には住ませられません！」って。なぜか確かめに現地に行って驚きました。その部屋の駐車場は一番奥の角、三方が車とフェンスに囲まれた奥まった場所で切り返しもできず、入口からバックで入らないといけないんです。

営業から言わせると、寸法は規定通り、戸数は増えて駐車場も取れるし、計算上の収支が良くて見てくれはいいんです。でも、その部屋がずっと埋まらないから他の部屋の家賃も下がってしまったんですよね。立地もいいし部屋も広いのに、その部屋のせいで他の部屋までおかしくなるんです。結果的に10年経って固定家賃が終わった時にお客さんは言うんです、「大東建託に騙された」と。

もし戸数を２戸減らしてでもゆったりしたプランにしておけば、収支が少し落ちても全体の家賃は落ちず２０年３０年事業として成り立つので、そっちの方がいいんです。入居者様目線でもそうですよね。周りの人に、「自分の恋人や家族が残り１戸のこの部屋を勧められたらここに住ませる？」って聞いたら、全員が「いや、絶対住ませません」って言うんです。じゃあ、そんなの提案するなよって。でもこの件は、営業担当だけが悪いのかというと、そういうことじゃない。支店長も業務も設計も工事もマーケもみんなが関わって完成している。途中で誰も「おかしいんじゃないか？」と言わない、言えないから完成しているんです。その雰囲気を変えていかないと。自分が入居者でも住みたいと思う、自分がオーナーでも建てたいと思う、自分の家族にも自信を持って勧められるものだったら、みんなが幸せになれるよねって。この行動指針が全社員に広がっていけば、おのずと「ブラックなんとか」って言われることは無くなりますよ。だって家族も恋人もみんないいなって思うものを提供しているんだから。そんな想いでこの言葉を提案しました。

行動指針を全社員に浸透させるために、チームＸとしてどのような活動を考えていますか？